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21 maggio 2014 - La news ha avuto 65 visite
Lavoro - Il Jobs Act è legge. Nel D.L. misure urgenti per il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese

Lavoro – Il Jobs Act è legge. Nel D.L. misure urgenti per il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese

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Si informa che nella GU del 19 maggio è stata pubblicata la Legge di conversione (n. 78 del 16 maggio 2014) del D.L. n. 34/2014 (Jobs Act) contenente alcune misure urgenti per il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.

 

Il provvedimento era stato approvato in prima lettura dalla Camera lo scorso 24 aprile e successivamente approvato, il 5 maggio u.s., con modificazioni, dal Senato: in seguito a tali modifiche il testo è tornato nuovamente alla Camera per la definitiva approvazione intervenuta in data 14 maggio 2014.

 

Nel corso dell’esame al Senato, Confartigianato, in condivisione con Rete Imprese Italia, ha promosso la presentazione di alcuni emendamenti, in particolare in materia di contratti a termine e apprendistato, volti a correggere alcune rigidità introdotte dalla Camera e al fine di riportare il contenuto delle disposizioni più vicino all’iniziale versione del provvedimento varato dal Governo.

 

Di seguito si riporta una disamina delle disposizioni contenute nel provvedimento, fornito in allegato alla presente, alla luce delle modifiche introdotte dai due rami del Parlamento.

 

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (art. 1)

 

In materia di contratto a tempo determinato il testo approvato in alcuni punti è cambiato in misura rilevante rispetto alla versione uscita dal Consiglio dei Ministri, in particolare:

 

– viene confermata l’eliminazione dell’obbligo di indicare la causale giustificativa dell’apposizione del termine (apposizione che deve risultare, direttamente o indirettamente, da atto scritto), riconoscendo la possibilità di stipulare sempre contratti a tempo determinato senza causale, anche nell’ambito della somministrazione di lavoro, nel limite di durata massima di 36 mesi. Ai fini del computo del periodo massimo di durata si precisa che bisogna tener conto anche dei periodi di lavoro svolti nell’ambito della somministrazione a tempo determinato e aventi ad oggetto mansioni equivalenti;

 

– si prevede che il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro non possa eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione (il precedente riferimento era all’organico complessivo).La norma fa comunque salvo l’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001, che affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo. Il provvedimento dispone, in ogni caso, che le imprese che occupano fino a 5 dipendenti  possono sempre stipulare un contratto a tempo determinato;

 

 – in caso di violazione del suddetto limite percentuale, è comminata al datore di lavoro una sanzione pecuniaria pari al 20% o al 50% della retribuzione per ciascun mese, o frazione di mese superiore a 15 giorni, di durata del rapporto di lavoro, a seconda che il numero di lavoratori eccedenti il limite sia, rispettivamente, uguale o superiore a 1. A tale riguardo si sottolinea che nel testo licenziato dalla Camera in prima lettura era prevista la diversa e più pesante sanzione della conversione a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione, per i rapporti stipulati in violazione del limite del 20%;

 

– in sede di conversione è stato, inoltre, specificato che la sanzione sopra descritta non si applica ai rapporti di lavoro instaurati precedentemente all’entrata in vigore del decreto, che comportino il superamento del limite percentuale fissato dalla norma;

 

– un’ulteriore innovazione riguarda gli enti di ricerca, in particolare: sono esclusi dal limite percentuale i contratti a tempo determinato stipulati da istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca, per lo svolgimento, in via esclusiva, di attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della medesima;

 

– dal limite di durata di 36 mesi sono esclusi i contratti a termine che abbiano ad oggetto, in via esclusiva, lo svolgimento di attività di ricerca scientifica e che, pertanto, potranno avere una durata pari a quella del progetto di ricerca ai quali si riferiscono;

 

– viene ridotto da 8 a 5 il numero massimo di proroghe ammesse (per le quali non è più richiesta la presenza di ragioni oggettive), nell’arco della durata massima di tre anni, “indipendentemente dal numero dei rinnovi”, purché si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. La formulazione della norma sembrerebbe, quindi, comportare che il tetto delle proroghe si applichi a tutti i contratti stipulati nell’arco dei 36 mesi e non ad ogni singolo contratto: ne consegue che anche in caso di successione di più contratti le proroghe ammesse per le stesse mansioni non potrebbero essere più di cinque;

 

– per le lavoratrici si prevede che il periodo di astensione obbligatoria per maternità, intervenuto nel corso dell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile ai fini del diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato nonché per le assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in precedenti rapporti a termine. Il richiamo a tale diritto deve essere contenuto nella lettera di assunzione (nel testo licenziato in prima lettura dalla Camera si prevedeva, invece, l’obbligo per il datore di lavoro di consegnare una specifica e distinta comunicazione scritta al momento dell’assunzione);

 

APPRENDISTATO (art. 2)

 

 

In materia di apprendistato, in sede di conversione sono state introdotte importanti modifiche, in particolare:

 

– è stato reintrodotto l’obbligo di redigere in forma scritta il piano formativo individuale, sebbene in forma semplificata. Il piano formativo è inserito, pertanto, in forma sintetica, all’interno del contratto di apprendistato, e può essere definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Per effetto della modifica la redazione del piano formativo dovrà essere contestuale alla stipulazione del contratto: è stata, infatti, eliminata la previsione del D.Lgs. n. 167/2011 che ne consentiva la redazione entro trenta giorni dall’assunzione;

– è stato reintrodotto esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (il riferimento, nel primo testo approvato dalla Camera, era 30 dipendenti) l’obbligo di stabilizzazione, ai fini di ulteriori assunzioni in apprendistato, di una quota di apprendisti pari ad almeno il 20%;

 

– con riferimento all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, si precisa che, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, la retribuzione del lavoratore deve tener conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo: ciò significa che, nel determinare la retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere intesa come misura minima. Sempre riguardo tale tipologia di apprendistato, nelle Regioni e Province Autonome cha abbiano definito un sistema di alternanza scuola – lavoro, si prevede la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro di prevedere modalità di utilizzo del contratto, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali;

 

– in merito all’apprendistato professionalizzante, è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di integrare la formazione professionalizzante con la formazione pubblica. A tal fine la Regione deve comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, le modalità di svolgimento della formazione trasversale, anche con riferimento alle sedi ed al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle associazioni che si siano dichiarate disponibili;

 

– in sede di conversione è stato, infine, introdotto un inciso normativo all’interno dell’art. 8bis del D.L. n. 104/2013, a mente del quale, ai fini del programma sperimentale 2014 – 2016 per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni della scuole secondarie di secondo grado, possono essere stipulati contratti di apprendistato di alta formazione anche in deroga ai limiti di età di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 (ossia prima dei 18 anni), con particolare attenzione agli studenti degli istituti professionali.

 

 

 

DISPOSIZIONI TRANSITORIE (art. 2bis)

 

In sede di conversione è stata inserita nel decreto legge una specifica disposizione volta a regolare il

regime transitorio. In particolare:

 

– si prevede che le disposizioni sui contratti a termine e sull’apprendistato, di cui agli articoli 1 e 2, si applicano ai rapporti di lavoro instaurati successivamente all’entrata in vigore del decreto, fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni del decreto stesso;

 

 

– in merito al limite legale del 20% previsto per l’utilizzo dei contratti a tempo determinato, si prevede che in sede di prima applicazione conservano efficacia, se diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro;

 

– con riferimento ai datori di lavoro che, all’entrata in vigore del decreto legge, abbiano in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del 20%, si prevede, infine, che gli stessi debbano rientrare in tale limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile all’azienda disponga un limite percentuale od un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2015, non potrà stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientri nel suddetto limite percentuale. Riguardo il regime transitorio si segnala che un ordine del giorno del Relatore approvato in sede referente dalla Commissione Lavoro del Senato impegna il Governo ad adottare atti interpretativi per chiarire che i contratti a termine oltre la soglia del 20% “sono validi e proseguono fino alla scadenza inizialmente stabilita dalle parti”.

 

DURC (art. 4)

 

In materia di DURC viene confermata la possibilità, anche per l’impresa, di verificare con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale, la regolarità contributiva nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e, per le imprese tenute ad applicare i contratti del settore edilizia, nei confronti delle Casse edili.

L’esito dell’interrogazione ha validità di 120 giorni dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il DURC, ovunque previsto.

 

 

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ (art. 5)

 

 

In materia di contratti di solidarietà, si conferma lo stanziamento di 15 milioni di euro per il 2014, mentre viene fissata al 35% la riduzione della contribuzione previdenziale per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20%, eliminando le precedenti differenziazioni su base territoriale.

Con decreto interministeriale Lavoro – Economia saranno stabiliti i criteri per la concessione del beneficio (riduzione contributiva di cui alla legge n. 608/1996).

Si ricorda che la norma in esame si riferisce alle modalità applicative dell’art. 6, comma 4, della legge n. 510/1996, che riguarda uno sgravio sulla contribuzione da corrispondere all’INPS per i datori di lavoro che abbiano stipulato contratti di solidarietà nel solo settore industriale.

 

ENTRATA IN VIGORE (art. 6)

 

La legge di conversione è entrata in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, quindi  il 20 maggio 2014.

 

 

 

 Si allega il testo coordinato pubblicato nella medesima GU.

Per informazioni:

c.marincioni@macerata.confartigianato.it

0733.366412

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